Técnico em eletrônica, licenciado em ciências com habilitação plena em química e bacharel em química com atribuições tecnológicas.
Pós-graduado em gestão e manejo ambiental e mestre em educação. É também, autor de livros técnicos utilizados em instituições de ensino de diversos Estados do país, de inúmeros artigos publicados em significativos meios de comunicação e de inúmeros projetos de educação ambiental e responsabilidade social.
Consultor e instrutor de empresas de pequeno, médio e grande porte. Professor universitário com expressiva atuação em cursos superiores de tecnologia, em cursos de bacharelado e em cursos de pós-graduação. Atualmente leciona em várias instituições de ensino superior da região do ABC.
Palestra sobre educação ambiental e gestão de resíduos
Vídeo conferência realizada no Colégio e Faculdade Anchieta - São Bernardo do Campo SP - 23/09/08
A COMUNICAÇÃO INTERPESSOAL E SUA IMPORTÂNCIA
Depois de um treinamento que ministrei em uma empresa para melhorar a comunicação entre os funcionários da própria instituição e entre tais funcionários e pessoas de fora, tais como, fornecedores e clientes, decidi me aprofundar um pouco mais no assunto, pois o considero de extrema importância.
Depois de inúmeras leituras e incessantes momentos de reflexão, conclui que a eficiência da comunicação interpessoal é um aspecto de fundamental relevância para que nossos objetivos sejam alcançados.
É extremamente importante ressaltar que existem dois tipos distintos de comunicação - a oral e a escrita, e que as informações constantes neste artigo se aplicam às duas diferentes modalidades comunicativas.
A comunicação interpessoal (oral ou escrita) é um ciclo em que um conteúdo é transmitido por uma fonte transmissora, também conhecida como remetente, para um receptor, também denominado destinatário, através de um veículo específico. Assim que o receptor recebe as informações à ele destinadas, o mesmo deve interpretá-las para posterior retorno, estabelecendo-se assim o ciclo ao qual me refiro. Percebe-se que no momento em que o receptor responde à fonte, os papéis dos sujeitos envolvidos na comunicação se invertem, ou seja, o receptor se torna transmissor, e o transmissor, receptor. Eis uma das principais características do processo de comunicação.
Isso significa que quando o receptor não consegue interpretar as informações que cheguem a ele, deixa de existir comunicação. Em circunstâncias em que isso ocorre, estaremos diante de uma mera transmissão e recepção de dados, pois não significa em hipótese alguma, que o receptor responda e mesmo que isso aconteça, as probabilidades de que a resposta seja inconsistente são relativamente grandes.
Portanto, para estabelecermos comunicação entre as partes citadas (transmissor e receptor) é necessário que sejamos claros ao transmitir informações e que façamos uso do veículo mais apropriado para a ocasião.
Com o avanço da tecnologia, surgiram vários veículos para transportar as informações de um sujeito ao outro. Isso significa que devamos escolher sempre a melhor opção e que é perfeitamente possível usar veículos diferentes em uma mesma comunicação, ou seja, é possível o transmissor enviar informações via E-mail e o receptor respondê-las via fax, e assim sucessivamente com outros exemplos que também poderiam ser usados como referência.
Vale ressaltar que devemos priorizar a escolha do veículo que transporte as informações ao destinatário de forma rápida e segura, e que para sermos objetivos, não significa que devamos deixar de lado a cordialidade, a sutileza e o bom humor em nossas comunicações, diminuindo assim, o caráter tão formal e áspero, às vezes tão presente em nosso cotiadiano
O TREINAMENTO E SUA RELEVÂNCIA NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL
Nos dias de hoje muitas organizações empresariais investem parte do tanto que arrecadam com a venda de seus produtos ou serviços, no treinamento de seus colaboradores. Contudo, nem sempre esses treinamentos são ministrados da maneira como deveriam e o dispêndio de recursos financeiros acaba não sendo adequadamente honrado.
Os treinamentos precisam ser eficientes e eficazes, ou seja, além de serem ministrados da maneira certa, é imprescindível que permitam aos treinandos que desenvolvam as competências e habilidades mínimas necessárias para que suas atuações profissionais sejam substancialmente aprimoradas.
Para tanto os treinamentos precisam ser adequadamente planejados e ministrados com o intuito de conscientizar os colaboradores, e não de condicioná-los, como lamentavelmente, muitas vezes acontece.
Está comprovado que pessoas conscientizadas vão além das pessoas condicionadas, sem contar que os condicionados nem sempre reconhecem a importância de suas ações dentro da estrutura organizacional em que atuam. Não se esqueçam que nem sempre aqueles que executam suas atividades da maneira como devem ser executadas são conscientizados, pode ser que suas ações sejam frutos de um trabalho de condicionamento ao qual foram submetidos.
Em organizações empresariais certificadas pela ISO 9000, existe a obrigatoriedade de treinar todos aqueles cujas funções interfiram na qualidade dos produtos industrializados pela empresa ou na qualidade dos serviços por ela prestados aos seus clientes.
Não podemos nos esquecer que existem diferentes maneiras de treinarmos as pessoas. Portanto, para optarmos pela estratégia mais apropriada, é necessário que levemos em consideração a cultura organizacional da empresa e o perfil daqueles que seriam treinados. Existem estratégias que funcionam muito bem em algumas empresas, mas que não funcionam tão bem assim, em outras, mesmo que estejamos falando de empresas de iguais portes, segmentos e nacionalidades, pois cada empresa possui sua própria cultura. Jamais encontraremos duas diferentes empresas, com iguais culturas. Existem alguns casos em que as culturas entre diferentes organizações são similares, mas iguais, nunca. Basta que vocês não se esqueçam que a cultura deve ser entendida como a própria identidade da empresa, eis o motivo pelo qual, cada empresa tem a sua.
Além dos treinamentos serem ministrados adequadamente, é necessário também que os registremos, para que tenhamos como comprovar que foram realizados, e que os resultados sejam mensurados, para que saibamos até que ponto o treinamento foi eficaz.
Uma estratégia que eu acredito que possa ser adotada por muitas empresas, a fim de registrar a eficácia dos treinamentos formais, ministrados em sala de aula, consiste em aplicarmos um pré-teste e um pós-teste. Ou seja, recomendo que apliquem um teste no início do treinamento e o mesmo teste, porém em outra folha, no término do treinamento. Isso significa que, provavelmente a maioria dos treinandos obteria uma nota final maior que a inicial, evidenciando assim, a eficácia do treinamento.
Isso pode ser feito, conforme o seguinte exemplo:
Obs.: Através do gráfico, fica claro que todos melhoram o nível de conhecimento sobre os assuntos abordados.
Antes de concluir este artigo eu gostaria de ressaltar que muito mais importante que os recursos materiais, patrimoniais, financeiros e tecnológicos disponíveis na empresa, são os recursos humanos, pois de nada adianta possuir os recursos citados, se as pessoas que trabalham dentro da empresa não souberem extrair dos mesmos o tanto que poderia ser extraído se estas pessoas estivessem devidamente treinadas.
Sem contar, que existem alguns treinamentos de caráter motivacional que melhoram, inclusive os níveis de motivação dos trabalhadores, fazendo assim, com que produzam mais e com maior qualidade, conferindo assim, maior competitividade e lucratividade para a empresa no cenário mercadológico em que ela atua.
Um exemplo de treinamento que muitas vezes só é oferecido para cumprir uma determinação legal, diminuindo assim, problemas com as fiscalizações, é aquele que se faz durante a Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho - SIPAT.
A SIPAT quando bem planejada e realizada com maestria diminui as probabilidades de incidentes e acidentes do trabalho. Estou dizendo entre outras palavras, que muitas vezes vale a pena investir em uma SIPAT de qualidade, pois o tanto que se investe com isso é muito pouco, perto do tanto que a empresa precisaria desembolsar se um acidente com vítima e perdas materiais, ocorresse no âmbito interno da empresa.
Gostaria ainda de deixar duas importantes dicas:
1) Como as empresas precisam oferecer uma SIPAT e uma palestra sobre DST – Doenças Sexualmente Transmissíveis, por ano, o ideal é inserir a palestra sobre DST na programação da SIPAT, pois assim, cumpriríamos duas exigências de uma só vez.
2) Evitem de usar as mesmas estratégias por duas vezes consecutivas. Se no ano passado a SIPAT foi realizada por intermédio de palestras, este ano seria interessante que a mesma fosse realizada através de peças teatrais ou dinâmicas em grupo, e assim, sucessivamente. E depois, ainda seria interessante que um formulário fosse disponibilizado para que os funcionários preenchessem, dando-nos a oportunidade de saber que ponto aquilo que fizemos os satisfez.
1. Professor universitário, consultor sênior de diversas empresas e autor de inúmeros livros
utilizados como referência bibliográfica em diversos cursos do país.
O TRATAMENTO DE EFLUENTES LÍQUIDOS E SUA VIABILIDADE ECONÔMICA
No Brasil as indústrias não podem colocar os efluentes líquidos por elas gerados em contato com o ambiente extra fabril sem que sejam devidamente tratados, exceto em casos em que as características desses efluentes estejam em conformidade com as exigências legais, o que dificilmente acontece.
Subentende-se desta forma que na maior parte das vezes as indústrias precisam tratar os efluentes que geram. E assim sendo, podemos concluir que as mesmas possuem duas diferentes alternativas. A primeira que consiste em tratá-los para posterior despejo, e a segunda, que consiste em tratá-los para que sejam reaproveitados na própria indústria.
A segunda opção é muito mais recomendada que a primeira, pois em circunstâncias em que a indústria trata seus efluentes para que sejam reaproveitados, ela acaba diminuindo o consumo de água potável e os custos com tal consumo.
Contudo, para grande parte dos empresários não basta este argumento para convencê-los da viabilidade econômica desse tipo de projeto.
Para tanto, demonstrarei através de um exemplo hipotético de que maneira devemos proceder para calcular dois importantes indicadores que servem de parâmetro para conhecer detalhes da viabilidade.
O primeiro deles, é conhecido como prazo de retorno (pay back). Trata-se de um indicador que nos mostra quanto tempo será necessário para o dispendimento de capital para que os efluentes sejam tratados e re-aproveitados retorne aos cofres da instituição.
Para determinarmos este importante indicar, utilizarei os valores abaixo como referência, supondo que estivéssemos diante de uma empresa que tivesse interesse em tratar os efluentes por ela gerados para reaproveitamento interno.
Investimento: R$ 100.000,00
Custo mens. consumo de água antes implantação do projeto: R$ 40.000,00
Custo mens. consumo de água após implantação do projeto: R$ 20.000,00
De pose desses dados, basta que façamos uso da fórmula abaixo:
Pay Back = Investimento / Economia Mensal
Pay Back = R$ 100.000,00 / (R$ 40.000,00 – R$ 20.000,00)
Pay Back = R$ 100.000,00 / R$ 20.000,00
Pay Back = 5 meses
Isso significa que durante os cinco primeiros meses subsequentes a implantação do projeto a empresa não lucraria absolutamente nada, pois a mesma só estaria recuperando mês a mês, o dispendimento de capital feito para que o projeto fosse colocado em prática. A empresa só lucraria a partir do 6º mês e essa lucratividade corresponderia a R$ 20.000,00 por mês, ou seja, R$ 240.000,00 por ano ou R$ 2.400.000,00 por década.
Para determinar o outro indicador igualmente importante, denominado rentabilidade, basta fazermos os cálculos abaixo:
Este indicador deve ser comparado com as rentabilidades conseguidas por intermédio de investimentos com baixo grau de risco, oferecidos pelo mercado financeiro.
No Brasil, a caderneta de poupança tem conferido aos seus investidores uma rentabilidade mensal de aproximadamente 0,6%. Isso significa que a rentabilidade desse empreendimento no país é extremamente significativa, ou seja, mais de 30 vezes maior.
Se o empresário desta empresa deixasse o dinheiro necessário para colocar o projeto em prática na caderneta de poupança, veja como essa quantia se comportaria durante dezessete meses, supondo uma rentabilidade mensal de 0,6% ao mês:
Percebe-se que passados dezessete meses na caderneta de poupança o empresário teria acumulado a quantia de R$ 110.043,50 e se o dinheiro tivesse sido investido no tratamento dos efluentes para reaproveitamento intra-fabril, o ganho teria sido de R$ 240.000,00, uma quantia muito maior que a acumulada no banco.
Através deste artigo, acredito que tenha ficado suficientemente claro que investimentos que contribuam para o desenvolvimento sustentável são em muitas vezes economicamente viáveis, pois todo e qualquer empreendimento que possui um pay back relativamente pequeno e uma rentabilidade sensivelmente superior a rentabilidade oferecida pelo mercado financeiro aos seus investidores através de produtos com baixo grau de risco deve ser considerado economicamente viável.
Esse exemplo hipotético que usei como referência permite aos leitores que aprendam a maneira com que o pay back e a rentabilidade de um empreendimento devem ser determinados.
Nos dias de hoje muitas organizações empresariais investem parte do tanto que arrecadam com a venda de seus produtos ou serviços, no treinamento de seus colaboradores. Contudo, nem sempre esses treinamentos são ministrados da maneira como deveriam e o dispêndio de recursos financeiros acaba não sendo adequadamente honrado.
Os treinamentos precisam ser eficientes e eficazes, ou seja, além de serem ministrados da maneira certa, é imprescindível que permitam aos treinandos que desenvolvam as competências e habilidades mínimas necessárias para que suas atuações profissionais sejam substancialmente aprimoradas.
Para tanto os treinamentos precisam ser adequadamente planejados e ministrados com o intuito de conscientizar os colaboradores, e não de condicioná-los, como lamentavelmente, muitas vezes acontece.
Está comprovado que pessoas conscientizadas vão além das pessoas condicionadas, sem contar que os condicionados nem sempre reconhecem a importância de suas ações dentro da estrutura organizacional em que atuam. Não se esqueçam que nem sempre aqueles que executam suas atividades da maneira como devem ser executadas são conscientizados, pode ser que suas ações sejam frutos de um trabalho de condicionamento ao qual foram submetidos.
